Unterschied Personalvermittler, Personalberater und Headhunter

Auf den ersten Blick machen Personalvermittler, Personalberater und Headhunter alle das Gleiche, sie sind nur mit unterschiedlichen Begrifflichkeiten und unterschiedlichen Konditionen am Markt tätig.

Bei genauerer Betrachtung gibt es dann aber große Unterschiede, in der Vorgehensweise, im Know- how, bei den eingesetzten Methoden und der Verbindlichkeit.

Doch wie können sich Unternehmen ein Bild darüber machen, welcher Personaldienstleister am besten zu ihren Bedürfnissen passt? Es gibt klare Kriterien, die gute und seriöse Personalberatungen bzw. Headhunter auszeichnen und wie auch in anderen Bereichen, ist bei weitem nicht immer das billigste Unternehmen auch das Beste.

Zu den Unterscheidungskriterien zählen unter anderem:

• Gibt es positive Kunden- oder Kandidatenreferenzen?
• Besteht die Personalberatung aus mehreren Personen oder handelt es sich um einen „Einzelkämpfer“?
• Hat die Personalberatung oder der verantwortliche Berater (m/w/d) mehrjährige Erfahrung in dem gesuchten Thema?
• Bietet die Personalberatung eine Nachbesetzungsgarantie?
• Bietet die Personalberatung ein regelmäßiges Reporting an?
• Hat die Personalberatung eigene Researcher?
• Bietet die Personalberatung Eignungsdiagnostik an?
• Gehört die Personalberatung zu einem größeren Unternehmen oder einem Netzwerk?

Neben den oben genannten Kriterien kommt es aber auf die Ausbildung und die Erfahrung des jeweils zuständigen Beraters oder der Beraterin an. Was beispielsweise eher selten anzutreffen ist, ist dass die zuständigen Berater (m/w/d) für technische Vakanzen selbst eine technische Ausbildung haben. Es ist beispielsweise für jedermann nachvollziehbar, dass jemand der selbst ein Ingenieurstudium absolviert hat, technische Zusammenhänge, Prozesse und Begrifflichkeiten besser versteht, als jemand der einen kaufmännischen Hintergrund hat. Gerade dieses Verständnis und die Kommunikation auf Augenhöhe mit anderen Ingenieuren macht oft den Unterschied. Wenn man diesen Faden weiterspinnt, erscheint es auch logisch, dass ein Berater (m/w/d) der bereits selbst Führungserfahrung hat, im Executive-Search mehr Erfolg hat, weil er / sie die Themen kennt, mit denen eine Führungskraft konfrontiert wird.

Neben Vorgehensweisen, Know-how und Branchenkenntnisse gibt es aber noch eine andere entscheidende Komponente, ob eine Besetzung zustande kommt. Aus unserer Sicht muss die Personalberatung ausnahmslos das Ziel haben die Stelle zu besetzen. Leider gibt es in der Personalberatungsbranche, wie überall sonst auch schwarze Schafe.

Frei nach dem Motto, „nicht das Erreichte zählt, sondern das Erzählte reicht“ werden Aufträge angenommen in der Gewissheit, dass vieles versprochen wird, das nachher nicht einzuhalten ist oder was man nicht einhalten will. Hauptsache man hat die ersten Raten kassiert.

Ein seriöser Personalberater (m/w/d) wird daher nicht alles versprechen, sondern eine fundierte Markteinschätzung abgeben, ob die Position unter den Rahmenbedingungen zu besetzen ist und ggf. das Unternehmen beraten, welche Parameter angepasst werden sollten.

Zusammenfassend kann man sagen, dass es immer auf die handelnden Personen ankommt, ob ein Prozess funktioniert oder auch nicht. Wie die alte Weisheit schon sagt: „Verträge macht man mit Unternehmen, aber man arbeitet mit Personen!“
 
Personalvermittler arbeiten in der Regel rein auf Erfolg, das heißt sie erhalten keine Anzahlung bei der Auftragsvergabe. Sie arbeiten normalerweise auch nicht exklusiv, das bedeutet, dass vom Auftraggeber nicht selten mehrere Personalvermittler mit der Besetzung derselben Vakanz beauftragt werden. Da man sich dabei in einem großen Wettbewerb befindet ist Schnelligkeit gefragt und wer am schnellsten gute Kandidaten liefert, macht den Deal. Das geht nur, indem man mit Kandidaten aus der eigenen Datenbank arbeitet. Für diese Unternehmen heißt das, dass sie in kurzer Zeit sehr viele, häufig auch unpassende Kandidaten vorgeschlagen bekommen, deren Daten sie durcharbeiten müssen. Das kostet eine Menge Zeit und erzeugt nicht selten Unmut bei den Auftraggebern. Wenn Unternehmen mehrere Personalvermittler auf dieselbe Vakanz ansetzen, kann es auch dazu kommen, dass dieselben Kandidaten für die gleiche Position von verschiedenen Personalvermittlern angesprochen werden. Das wird von den Kandidaten als unseriös empfunden und schadet dann nicht nur dem Ruf der Personalvermittler, sondern fällt auch negativ auf die jeweiligen Unternehmen zurück. Ein weiterer Fakt ist, dass auch Personalvermittler Geld verdienen müssen und das muss schnell gehen, um dauerhaft zu überleben. Sie müssen also Kandidaten vermitteln, denn nur mit der Vermittlung verdienen sie Geld. Sollte das nicht so einfach möglich sein und neue / unkonventionelle Wege nötig sein, lässt das Interesse der Personalvermittler rapide nach und die Stelle wird beiseitegelegt, meist ohne den Auftraggeber darüber zu informieren, weil es an gegenseitiger Verbindlichkeit fehlt.

Das ist ein großer Unterschied zu Personalberatungen und Headhuntern. Da sowohl Personalberater als auch Headhunter in der Regel bei der Auftragserteilung eine Rechnung stellen, also Geld bekommen, haben seriöse Beratungsunternehmen auch den Anspruch an sich selbst, die Vakanz bei dem Kunden zu besetzen, egal wie lange es dauert. Darüber hinaus werden nur sorgfältig ausgewählte Kandidaten bei Mandanten präsentiert. Wenn es sich um sehr schwierig zu besetzende Positionen handelt, zu denen es nicht viele passende und wechselwillige Kandidaten gibt, können meist auch nicht so viele Kandidaten (m/w/d) präsentiert werden.

Auch Personalberater und Headhunter unterscheiden sich teilweise voneinander. Zwar wird das englische Wort Headhunter üblicherweise als Übersetzung zum deutschen Wort Personalberatung gesehen, aber häufig unterscheiden sich die Unternehmen in der Vorgehensweise. Während klassische Headhunter nahezu immer eigene Researcher haben ist das bei Personalberatungen oft nicht der Fall. Researcher sind Personen, die sich auf die Identifikation und Ansprache von Kandidaten spezialisiert haben, die nicht durch eine Bewerbung oder den Eintrag in einem Businessnetzwerk z.B. XING oder LinkedIn in Erscheinung treten. Zu diesen Personen kann nur proaktiv, meist telefonisch Kontakt aufgenommen werden. Diese telefonische Kontaktaufnahme wird auch als das klassische Headhunting verstanden. Wird dieser Prozess von externen Firmen ausgeführt, zeigt die Erfahrung, dass die Ergebnisse in den meisten Fällen qualitativ nicht mit denen interner Researcher zu vergleichen sind. Ist der Researcher festes Mitglied des Teams ist er viel enger in die Themen involviert und Informationsverluste werden vermieden.

Für weitere Informationen steht Ihnen Herr Sepp unter 089-23041867 gerne zur Verfügung.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir in diesem Text meist nur die männliche Form. Selbstverständlich sind immer alle Geschlechter angesprochen.